Le recrutement est devenu une charge importante pour les équipes RH
Dans beaucoup d’entreprises industrielles, les équipes RH doivent aujourd’hui gérer une quantité croissante de responsabilités.
Recrutement, formation, gestion des carrières, conformité réglementaire, relations sociales, marque employeur… la liste des sujets ne cesse de s’allonger. Et dans de nombreuses PME industrielles, ces missions reposent sur des équipes relativement réduites.
Dans ce contexte, lorsqu’un besoin de recrutement apparaît, l’urgence consiste souvent à publier rapidement une offre d’emploi et à lancer le processus de sélection.
Le problème, c’est que cette approche intervient souvent trop tard.
Selon une étude de la Dares publiée en 2023, près de 6 entreprises industrielles sur 10 déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, notamment pour les métiers techniques et de production. Ces tensions ne sont pas uniquement liées à un manque de candidats. Elles tiennent aussi au fait que les entreprises peinent à se rendre visibles auprès des talents.
Autrement dit, les besoins existent, mais les entreprises restent parfois trop discrètes.
Pourquoi publier des offres d’emploi ne suffit plus
Les offres d’emploi restent évidemment indispensables dans un processus de recrutement. Elles permettent de formaliser un besoin, de présenter un poste et de structurer les candidatures.
Mais elles interviennent souvent à un moment où les talents ont déjà commencé à se renseigner sur les entreprises.
Aujourd’hui, les candidats découvrent rarement une entreprise uniquement à travers une offre d’emploi. Ils la découvrent avant.
Ils tombent sur une vidéo montrant un atelier.
Ils lisent un témoignage collaborateur.
Ils voient passer un reportage sur un projet industriel.
Peu à peu, ils se construisent une image de l’entreprise.
Une enquête menée par LinkedIn Talent Solutions montre d’ailleurs que 75 % des candidats se renseignent sur une entreprise avant même de postuler. Ils cherchent à comprendre son environnement, ses projets, ses équipes.
Si aucune information concrète n’est visible, la projection devient plus difficile.
La différence entre recevoir des CV et recevoir les bons candidats
Beaucoup d’entreprises pensent que leur problème vient du manque de candidatures.
En réalité, le problème est souvent plus subtil.
Certaines entreprises reçoivent des candidatures, parfois même en quantité. Mais une grande partie ne correspond pas aux compétences recherchées. Les équipes RH passent alors un temps considérable à analyser des profils qui ne correspondent pas réellement au poste.
À l’inverse, lorsque les métiers et l’environnement de travail sont clairement visibles, les candidats comprennent mieux à quoi correspond le poste.
Ce phénomène agit comme un filtre naturel.
Les personnes qui se reconnaissent dans cet univers auront davantage tendance à postuler. Les autres comprendront rapidement que le poste ne leur correspond pas.
Comme le résume la spécialiste de la marque employeur Laurence Bretin :
« Une bonne communication employeur n’attire pas seulement plus de candidats. Elle attire surtout les bons candidats. »
Rendre l’entreprise visible bien avant le recrutement
Certaines entreprises industrielles ont commencé à intégrer cette logique.
Plutôt que de communiquer uniquement lorsqu’un poste est ouvert, elles cherchent à rendre leurs métiers visibles de manière plus régulière.
Cela peut passer par des formats simples : montrer un projet technique, expliquer le rôle d’un métier, donner la parole à un collaborateur ou partager les coulisses d’un atelier.
Ces contenus permettent de créer une forme de familiarité avec l’entreprise.
Un technicien qui découvre une entreprise à travers une vidéo métier ou un témoignage collaborateur peut très bien s’en souvenir plusieurs mois plus tard, au moment où il commencera à envisager un changement professionnel.
Selon une étude publiée par Glassdoor, une entreprise disposant d’une marque employeur forte peut recevoir jusqu’à 50 % de candidatures qualifiées supplémentaires par rapport à une entreprise peu visible.
Le recrutement ne devient plus seulement un moment ponctuel. Il s’inscrit dans une relation qui commence bien avant la publication de l’offre.
Quand l’attractivité de l’entreprise devient un levier durable
Pour beaucoup d’entreprises, la difficulté ne réside pas dans la compréhension de ces enjeux, mais dans leur mise en œuvre.
Créer du contenu, valoriser les métiers, produire des témoignages ou des formats vidéo demande du temps et des compétences spécifiques. Or les équipes RH ne peuvent pas toujours porter seules ce type de projet.
Certaines entreprises choisissent donc de structurer cette démarche différemment, en s’appuyant sur des partenaires capables de capter la réalité du terrain et de transformer ces moments en contenus utiles pour le recrutement.
Les équipes RH restent au cœur de la stratégie, mais elles ne portent plus toute la production opérationnelle.
Elles peuvent alors se concentrer sur ce qui constitue réellement leur rôle : comprendre les besoins des équipes, accompagner les recrutements et construire des parcours professionnels cohérents pour les talents qui rejoignent l’entreprise.
Pendant ce temps, l’entreprise continue de gagner en visibilité, et avec elle la probabilité de recevoir des candidatures réellement pertinentes.
Sources et références
Les données et observations mentionnées dans cet article s’appuient sur plusieurs études et analyses publiées ces dernières années sur le marché de l’emploi et les pratiques de recrutement.
Dares – Les tensions sur le marché du travail (2023)Analyse des difficultés de recrutement en France, notamment dans l’industrie et les métiers techniques.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr
France Industrie – Les enjeux de recrutement dans l’industrie françaiseÉtudes sectorielles sur les besoins en compétences industrielles et les difficultés de recrutement.
https://www.franceindustrie.org
LinkedIn Talent Solutions – Global Talent TrendsRapport sur les comportements des candidats et l’importance de la marque employeur dans les décisions professionnelles.
https://business.linkedin.com/talent-solutions
Glassdoor – Employer Branding StatisticsAnalyse de l’impact de la marque employeur sur le volume et la qualité des candidatures.
https://www.glassdoor.com/employers/blog/employer-branding-stats
Deloitte – Global Human Capital TrendsÉtude internationale sur l’évolution des attentes des talents et la transformation du recrutement.